突然、解雇を言い渡された

会社が労働者を解雇するためには明確な理由が必要であるとされています。
そして解雇は理由に応じて大きく分けて以下の三つに分類されます。

■普通解雇
普通解雇とは、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」のある場合に行われる解雇のことをいいます。

■懲戒解雇
懲戒解雇とは、あらかじめ就業規則に明記した懲戒解雇の対象となる事由に当てはまり、会社内の秩序を著しく乱した従業員に対して行われる解雇のことをいいます。
懲戒解雇の場合にも、普通解雇と同じく「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。

■整理解雇
整理解雇とは、会社の事業継続のために経営上の必要性による解雇のことをいい、一般的にリストラとはこの形式での解雇を指します。
整理解雇には、①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③解雇する従業員選定の合理性、④手続きの相当性の４つの要件を満たすことが必要とされています。

解雇が正当かどうかは、会社側の主張する解雇理由が上記のそれぞれの解雇形態に応じて求められている理由・要件に照らし合わせて、認められるかどうかによって判断されます。
そのため、突然解雇を言い渡された場合には、解雇通知書あるいは解雇理由証明書の交付を会社側に請求し、記載されている解雇理由を確認することが重要です。
そこに記載してある解雇理由に納得できない場合には不当解雇として、解雇の無効や、未払い賃金の請求を行うことになります。

また、もし解雇を受け入れる場合であっても、事前に労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けていた場合を除き、解雇は基本的に30日以上前に予告することあるいは、解雇予告をしない場合には解雇予告手当として30日分の平均賃金支払うことが使用者側に義務付けられています。
解雇予告も解雇予告手当もなく解雇を通告してきた場合には、解雇予告手当を請求することが可能です。

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